پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان

به نقل از خبرگزاریها در مورد پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان : 1-بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی مدیران با اثربخشی آنان در............. ۲ - بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با تعهد کارکنان در.............. ۳ - بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان در.............. ۴ -بررسی رابطه جو سازمانی با اثربخشی کارکنان............ ۵ - بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات و اینترنت بر عملکرد کارکنان.............. ۶ - مقایسه اثر بخشی سبکهای ی در دو ساز.

پاو وینت توانمندسازی کارکنان
پاو وینت-توانمندسازی-کارکنان پاو وینت با موضوع توانمندسازی کارکنان، در قالب ppt و در 18 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مفهوم توانمندسازی کارکنان، ابعاد توانمندسازی، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس داشتن اعتماد فایل


پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنانپاو وینت-آزمون-و-انتخاب-کارکنان پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان: رعایت مقررات و غفلت در استخدام:گزینش افراد بدون صلاحیت، آثار حقوقی بر جای می گذارد. دادگاه ها همواره کارفرمایان را مسئول می دانند.شرکتی که افرادی را با سوء سابقه استخدام نماید و بررسی های لازم را انجام نداده باشد ، دست به کاری زده است که آن را ”غفلت در استخدا فایل معاون امور ن وخانواده رئیس جمهوری با بیان اینکه با توجه به رشد چشمگیر ن تحصیل کرده درکشور، میزان مشارکت آنان پایین است، گفت: مشارکت ن درحوزه های مختلف بویژه سیاست باید افزایش یابد. چگونه می توان مهارت کارکنان را افزایش داد؟
در ب‌وکارهایی که هوشمندانه مدیریت شوند، اطمینان حاصل می‌شود که تمام کارکنان در طول خدمتشان پیشرفت می‌کنند و نسبت به قبل بهتر می‌شوند. شهردار بارسلونا خواستار ارائه ضمانت شده است که اگر کارکنان شهرداری در برگزاری رفراندوم استقلال یکم اکتبر که اسپانیا آن را غیرقانونی اعلام کرده است مشارکت کنند، کار خود را از دست نمی دهند و یا با روند قضایی مواجه نمی شوند. اختصاصی از فایل هلپ تحقیق جامع وکامل درباره مدیریت مشارکتی با و پر سرعت .
37صفحهمقدمه :اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان. اختصاصی از یاری فایل پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان با و پر سرعت .
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 27 صفحهبخشی از اسلایدها:تعریف انضباط :

انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود .تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با ش ت مواجه شده باشند.
(میرسپاسی، 1366،ص 437) اه انضباط :
این اه عبارتند از :
1-  حراست از منافع کلی سازمان
2- حمایت  از حقوق کارکنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
4- بالا بردن کیفیت کار کارکنان.
(حاجی کریمی،1379،ص 488)آئین نامه انضباطی :
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.
(  ماده 2 قانون کار،1378،ص 197)
 
با
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره مدیریت مشارکت جو با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحات فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت تعداد صفحات: 10   علمی کاربردی واحد 18 موضوع: مدیریت مشارکت جو نام : سرکار خانم طاعتی محقق: مهدی شادمان تابستان 88 مقدمه: نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشارکت جو بار سنگین اداره را با بسیج شه ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن با یک گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می کنند. گسترده دامنه مشارکت باعث استفاده از شه دیگران و مردم هر چقدر در کار پدید آوردن مشارکت کنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند کرد. مدیریت مشارکت جو: اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارکت جو را می توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم که می کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان هدایت نماید. که در این تعریف مشارکت از معنای اضطرار از اختیار یک یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه ای که به معنای سهیم شدن یا سهیم دیگر افراد که در فراگرد اداره شرکت دارند تدوین می گردد و از این دیدگاه می توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشارکت جو در مقامهایی از این دست عمل می کند: 1- رایزن دمند کارکنان می گردد. 2- مشوق دلسوز همکاران می شود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد. موانع مشارکت: موانع شه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط کاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست. موانع فرهنگی: منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است که باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته بندی می کند. نظام خ مه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد. که زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندکی از افراد جامعه می گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی کاری دشوار است. فرهنگ «مرد مداری» را می توان یکی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشارکت به شمار آورد که بر اساس این بارو بین ن و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور ن نمی توانند همانند مردان در زمینه های گوناگون فعالیت داشته باشند. موانع سازمانی: ساختار سازمانهای هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمانها قلمداد کرد که در این نظامن دیوان سالاری قدرت و اختیار بر عهده گروه معدودی از مدیران رده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان رده پایین فقط به دستور راه های بالا عمل می کنند. این تفکر در آغاز سده بیستم توسط هواداران «مدیریت علمی» اشاعه داده شده که از جامعه کارگران توقع بود که تنها به دستور مدیران عمل کنند و از شه دوباره کار خود چشم پوشی نمایند یا به گفته دیگر کارگران از عضلات خود کار بکشند و مدیران از مغزهای خویش. قوانین و مقررات این سازمانها به پدید آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامد و اینگونه سازمانها در توزیع قدرت توجهی به افراد متخصص و کارشناسان و صاحب نظران ندارد و فقط به مقام مدیری و رئیسی اهمیت می دهد. سپردن اختیار: برای سپردن اختیار پنج رویکرد گسترده پیشنهاد شده است: 1- یاری دادن به کارکنان تا به مهارت و ی در شغل دست پیدا کنند. 2- فراهم آوردن نظارت بیشتر در کار (اختیار آنان را افزایش دادن و آنان را برای پیامدها پاسخگو شمردن). 3- فراهم آوردن الگوهای نقش موفق (فرصت دادن به دیدن و شناختن همکارانی که از پیش در کار به موفقیت رسیده اند) 4- به کار بردن تقویت و ترغیب اجتماعی (قدردانی ، تشویق ) 5- دادن پشتیبانی عاطفی (کاهش دادن تعارض و اضطراب)
با
مقاله درباره مدیریت مشارکت جو


پاو وینت با موضوع روابط مؤثر با کارکنان
پاو وینت-با-موضوع-روابط-مؤثر-با-کارکنانپاو وینت با موضوع روابط مؤثر با کارکنان، در 33 اسلاید فایل

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 10 موضوع تحقیق:مدیریت زمان در سازمانهامدیریت زمان  همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری
با
مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها
بانک تجارت با تخصیص هفتاد میلیارد ریال تسهیلات ، در پرداخت مطالبات معوق کارگران مجتمع صنعتی هپکو اراک مشارکت داشته است. اختصاصی از نیک فایل مقاله پیرامون مدیریت مشارکتی با و پر سرعت .
مدیریت مشارکتی 15صفحه
اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می تو. اختصاصی از نیک فایل بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان با و پر سرعت .
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  10 چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان انجام شده است. این پژوهش
توصیفی از نوع پیمایشی بوده و مشارکت کنندگان پژوهش شامل کلیه کارکنان زندان شهرستان زاهدان بودند که تعداد 110 نفر از
آنان براساس ج مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه
وجدان کاری کاستا و مک کرا ) 1992 ( استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که وضعیت وجدان کاری و مولفه آن موفقیت
مداری در بین کارکنان بالاتر از سطح متوسط ولی از نظر مولفه قابلیت اتکا در سطح متوسط می باشد.
کلید واژه ها: وجدان کاری، قابلیت اتکا، موفقیت مداری، کارکنان زندان.
با
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان
مشارکت ویترینی آیا رس طرفداران جریان فکری اصلاحات و اعتدال در کوردستان تنها جمع آوری آرای انتخاباتی بود؟! آیا زمان آن فرا نرسیده است که تمامی ارکان حاکمیت بپذیرند و خود کوردها نیز باور عمیق داشته باشند که آنان بخشی انکارناپذیر از کشور پهناور ایران اند و حق مشارکت واقعی دارند نه مشارکت ویترینی(!)؟ «نرگس دوست» در یادداشتی ارسالی به انصاف نیوز درباره ی وم حضور ن در سطوح بالای مدیریتی نوشت نوشت: مشارکت به عنوان یکی از معیارهای سنجش دموکراسی (لازم و نه کافی) است که میزان توسعه یافتگی جوامع، در سطوح مختلف را نشان می دهد. رفع همه ی نابرابری ها از جمله نابرابری تی، چه در سطح انتخاب کنندگان و چه در سطح اتتخاب شوندگان یکی از نمودهای تو. سخنگوی کاخ کرملین امروز ضمن استقبال از دیدار آتی سران روسیه و در عین حال گفت که غیرمنطقی است که بدون حضور تهران درباره مشارکت این کشور در رایزنی شود. حسن رسولی در رو مه آرمان نوشت: کاهش مشارکت مردم به معنای این است که آنان از حق طبیعیشان برای تعیین سرنوشت خود در چهار سال آینده خودداری می کنند و طبیعتا در وضعیت کاهش مشارکت مردم و پایین آمدن میزان رای دهی امکان تکرار هشت ساله ناکارآمدی دوره محمود بسیار تقویت می شود و این احتمال وجه بیشتری به خود می گیرد. سازمان بین المللی استانداردسازی (ایزو) در اقدامی جدید، اقدام به انتشار خطوط راهنما برای مشارکت و شایستگی کارکنان کرده است. هدف این استاندارد ارتقاء شایستگی و مشارکت کارکنان بوده و صرف نظر از نوع، اندازه و فعالیت سازمان، در هر سازمانی قابل استفاده است. در استاندارد ایزو 10018، «شایستگی» توانایی بهره گیری از دانش و مهارت جهت دستی به . چگونه شغل کارکنان یک سازمان معنادار و تقویت می شود
«رفتار شهروندی سازمانی» چیست؟ چگونه کارکنان را ترغیب کنیم کارهایی انجام دهند که فراتر از وظایفشان باشد؟ را ارهای معنا بخشیدن و تقویت شغل چیست؟ اداره رفاه علوم پزشکی در اسفند95 لغایت پانزدهم فروردین 96 جهت تعطیلات نوروزی کارکنان اقدام به اعزام آنان به سفرهای زیارتی و سیاحتی نمود. اصلاح طلبان باید کشف کنند که تلقی از رفتار آنان از سال 88 تا کنون چه بوده است؟ اگر تلقی از رفتار آنان، قهر از نظام کشور بوده است، باید یک رفتار و انتظار مشخص طلب کنند؛ اگر تلقی از رفتار آنان در این سال ها وج از نظام بوده، انتظار دیگری داشته باشند و اگر تلقی از رفتار آنان گوشه نشینی به خاطر نبودن فضای کار در عین آماده بودن آنان برای مشا.
پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب و کار، توسعه و آموزش کارکنانپاو وینت-پیوند-بین-استراتژی-های- ب-و-کار-توسعه-و-آموزش-کارکناندیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی زمانی مطرح می شود که پیوندی میان ب و کار و اه سازمان با مدیریت منابع انسانی ایجاد شودو امروزه چنین پیوندی ضروری است و باعث عملکرد بالا و مزیت رقابتی در سازمانها می گردد. امروزه موفقیت«توسعه و آموزش» سازمان ها را منوط به پیوند آن با استراتژی ب و کار و نی فایل دیدگاه های مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و راه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی و بودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار . یعقوب ولی پور شب خانه
مشارکت کارکنان و پایداری آن به رغم اهمیت، به شکل فزاینده ای شکننده و دشوار شده است. در واقع نتایج بررسی ها نشان می دهد، سطح مشارکت کارکنان در انگلستان به شکل نگران کننده ای پایین است: تنها یک سوم کارکنان در کشور انگلستان «مشارکت» دارند (wiley,2009). نمودار ها همچنین بیانگر این موضوع هستند که کارکنان با مشارکت قوی . معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور با صدور بخشنامه ای، هرگونه ر حق بیمه از فوق العاده اضافه کار کارکنان مشمول صندوق تامین اجتماعی شاغل در دستگاه های تی را منع کرد.

به گزارش مهر، به استناد بخشنامه جانشین توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، دستگاه های اجرایی از ر حق بیمه از اضافه کاری کارکنان ت منع شدند. این بخش. پاو وینت فرهنگ سازمانی . qتعریف فرهنگ سازمانی: vمقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. هفت ویژگی اصلی که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند: 1- خلاقیت و خط ذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نوآور و خط ذیر گردند. 2- توجه به جزئیا. مشارکت انتخاباتی به مثابه یکی از انواع مهم مشارکت جایگاه ویژه ای در مباحث جامعه شناسی دارد. رأی دهی و مشارکت در انتخابات آشکارترین نوع مشارکت برای اغلب شهروندان در جوامع مبتنی بر دموکراسی و مردم سالاری است. بیژن نامدار زنگنه درباره انتشار اخباری مبنی بر 100 میلیارد تومانی یکی کارکنان وزارت نفت گفت: این فرد یکی از کارمندان بخش اکتشاف بوده که تخلف کرده و خود کارکنان بخش اکتشافات این تخلف را کشف کرده اند. مقامات قضایی دنبال بازگرداندن این فرد هستند و فکر می کنم خودش شایعه کرده که به کانادا رفته اما همین دور و اطراف است. اختصاصی از نیک فایل پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا با و پر سرعت .
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا فرمت فایل :powerpoint (قابل ویرایش) تعداد صفحات :  29  صفحه انتظاراتخود ارزشی هم ارزشیا بیارشی مبتنی بر معیاردخ افراد ذی نفع ،ذی ربط و ذی صلاح در تعیین معیارهاارزشی چند وجهی (فردی ،عمومی ،تخصصی،اخلاقی و حرفه ای)ارزشی برای بهبود مداومارزشی برای رقابت سازنده و رشد هم سنگنگاه ارگانیکی  به جای نگاه مکانیکیارزشی مبتنی بر منابع چند گانهارزشی مبتنی بر سه h ) دانش ،نگرش و توانش( ارزشی به عنوان سنجش شایستگیکالبد شکافی مفهومیارزشی :فرایند نظام دار جمع آوری،طبقه بندی ،تحلیل و تفسیر اطلاعات به منظور تصمیم گیری در مورد سازمان ، فرد ، شئ به گونه ای که منجر به ایجاد رفتار ،اصلاح رفتار ،تثبیت رفتار ، تقویت رفتار مثبت و  کاهش وحذف رفتار  نا مطلوب شودتصمیمات ارزشی تشخیص خدمت برجستهافزایش فوق العاده شغلپرداخت پاداش معادل دوماهانتصاب به پست های مدیریتیتغییر افزایش سنواتیارتقاء پایهپرداخت فوق العاده کارانه
با
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا
پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل
 پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل دسته: مدیریت

فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 474 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30







عنوان: پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل دسته: مدیریت ( مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی پیشرفته) فرمت: پاو وینت (قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 30 اسلاید این فایل در 30 اسلاید در زمینه "مدیریت منابع انسانی بین المللی" طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس(ارائه کلاسی) برای درسهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است: مقدمه عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی فرهنگ سرمایه انسانی سیستم قانونی- سیستم اقتصادی مدلهای مدیریت منابع انسانی مدل ملی گرا مدل چند مرکزی مدل اقلیم گرا مدل منطقه محور مدیریت کارکنان در محیط جهانی انواع مختلف کارکنان بین المللی سطوح مشارکت مشارکت محلی یا فعالیت در داخل کشور مشارکت بین المللی مشارکت چند ملیتی مشارکت جهانی مدیریت کارکنان مقیم انتخاب مدیران مقیم آموزش و توسعه کارکنان مقیم آماده مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود نتیجه گیری این فایل توسط نویسنده و فروشنده فایل تهیه و تنظیم وبرای فروش قرار گرفته.
پرداخت و بلافاصله پس از پرداخت ، لینک به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .



کلمات کلیدی : پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل , پاو وینت مدیریت منابع انسانی بین الملل , عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی , فرهنگ , سرمایه انسانی , سیستم قانونی , سیستم اقتصادی , مدلهای مدیریت منابع انسانی , مدل ملی گرا , مدل چند مرکزی , مدل اقلیم گرا , مدل منطقه محور , مدیریت کارکنان در محیط جهانی , انواع مختلف کارکنان بین المللی اختصاصی از هایدی پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل با و پر سرعت .
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل   فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات  33 صفحه     •هنوز concept base از اصول و قواعد اولیه خود استفاده می نماید. •در اجتماع های درمان مدار concept base اولویت در درمان وابستگان به مواد است و اختلالات روانی در مرحله بعدی قرار دارد در صورتیکه در tc های دمکراتیک تقریباً همیشه برای درمانجویانی طراحی شده است که اختلالات شخصیت و یا اختلالات روانی دارند. چنین افرادی ممکن است که وابستگی به مواد را هم داشته باشند ولی ا اماً اینطور نمی باشد. •در tc های دمکراتیک تمامی کارکنان از افراد حرفه ای می باشند در صورتیکه بسیاری از کارکنان concept base از فارغ حصیلان tc یا درمانجویان بهبود یافته می باشند. •از تفاوتهای دیگر بین این دو رویکرد می توان به سخت گیری و سلسله مراتب شدیدتر در tc های concept base اشاره نمود. •کل اجتماع به صورت منظم و مرتب در جلسات همدیگر را ملاقات می نمایند. •کل اجتماع در کنار و نزدیک به هم در فعالیت های روزانه تلاش می نمایند. •کل اعضای اجتماع می توانند در خصوص کلیه جوانب زندگی شان در اجتماع بحث نمایند. •کل اعضای اجتماع یک محیط امن عاطفی را برای کار در اجتماع خلق می نمایند. •کل اعضای اجتماع در فرایند ملحق شدن یک مقیم جدید به اجتماع مشارکت می نمایند. •اجتماع درمان مدار دارای یک سری از محدودیت ها و قوانین مشخص می باشند که توسط اعضای کل اجتماع درک می گردند. •    
با
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
هیأت عمومی دیوان عد اداری با ابطال بندهایی از آئین نامه نظام های اداری و استخدامی کارکنان صنعت نفت، مزایای کارکنان شاغل در واحدهای عملیاتی صنعت نفت را شامل کارکنان وزارتخانه ندانست. اختصاصی از سورنا فایل پاو وینت درباره قوانین و مقررات اداری و استخدامی با و پر سرعت .
پاو وینت درباره قوانین و مقررات اداری و استخدامی
پاو وینت درباره قوانین و مقررات اداری و استخدامی  فرمت فایل    power pointتعداد صفحات : 54   صفحه   •نخستین قانون استخدام کشوری مشتمل بر 5 فصل و 74 ماده در سال 1301 به تصویب رسید. یکی از فصل های مهم این قانون فصل دوم آن بود که مراتب خدمت و ارتقای رتبه را مشخص می کرد. ماده 15 این فصل مراتب کارکنان را به 9 رتبه و هر رتبه را به سه مرتبه(حداقل، حد وسط و حداکثر) تقسیم می کرد. به موجب ماده 20 همین فصل کارکنان ت باید در یکی از مراتب فوق قرار می گرفتند.•یکی دیگر از اصول پیش بینی شده در قانون 1301 توجه به ایجاد ارتباط بین رتبه ها با هزینه زندگی کارکنان بود. یعنی حقوق پایه یک به موجب قانون بودجه 32 تومان برابر با قیمت سه سکه طلا در ان زمان تعیین شده بود که با حداقل زندگی آن روز تناسب داشت.  
با
پاو وینت درباره قوانین و مقررات اداری و استخدامی
یک منبع آگاه از مشارکت اردن در مذاکرات فنی آستانه درباره بحران خبر داد. آموزش و پرورش درباره پاسخ نامه خود به جهانگیری در انتقاد از تبعیض بین پرداختی معلمان و سایر کارکنان ت گفت: این موضوع در دستور کار کمیسیون اجتماعی ت قرار گرفته است. تسنیم نوشت:روابط عمومی وزارت نیرو مردم ایران را به مشارکت در طرح نمادین "ساعت زمین" فراخواند و از آنان خواست تا با خاموش لامپ ها و وسایل برقی غیرضروری در این ساعت، در این طرح جهانی مشارکت کنند. اختصاصی از فایلکو مقاله کامل درباره مدیریت زمان1 با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 9 مدیریت زمانمقدمه همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید. مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ظوابطی که از سوی دیگران معین شده است قرار نگیرد.4)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که فرایند کار را بتوان از هم جدا و باز کرد بی انکه برای جمع و جور آن به فرآیند پر زحمت هماهنگی نیازی نباشد. فواید مشارکت: پاسخ سریع به برنامه ریزی ها – تعیین استراتژی ها و راه حل ها – ارتقاء تعهد و مسئولیت پذیری در اجرای تصمیمات – نوآوری بیشتر و استفاده مناسبتر از فرصت ها – احساس کرامت و ارزش در کارکنان مدیریت کیفیت فراگیر (مثل چنگال مدیریت کیفیتی)از دهه 1950 میلادی به بعد کیفیت با سرعت فزاینده ای در ابعاد جهانی مورد توجه تولید کنندگان کالاها خدمات و مشتریان آنها واقع شده است. با پیشرفت علوم  و فناوری انتظار
با
مقاله کامل درباره مدیریت زمان1
«محدودیت مشارکت / contribution margin» تقسیم بازده فروش یک محصول به هزینه های متغیر آن است. با محاسبه این نرخ می توان مشخص کرد که فروش کدام محصول نسبت به محصول دیگر سود بیشتری دارد و از این طریق می توان راجع به اینکه روی کدام محصول باید تمرکز بیشتری شود تصمیم گیری شود. معاون اول رئیس جمهور مصوب ۴ بندی هیأت ان درباره نحوه پرداخت عیدی پایان سال کارکنان شاغل در دستگاه های تی را برای اجرا ابلاغ کرد. رئیس کارکنان کاخ سفید اعلام کرد همکاری با فیلیپین برای مقابله با کره شمالی لازم است. معاون اول رییس جمهور مصوبه هیات ان درباره نحوه پرداخت عیدی پایان سال کارکنان شاغل در دستگاه های تی را برای اجرا ابلاغ کرد. محمدجواد ظریف امور خارجه کشورمان در پیامی ویدیویی خواستار مشارکت حداکثری مردم ایران در انتخابات ریاست جمهوری شد. معاون اول رییس جمهور مصوب ۴ بندی هیات ان درباره نحوه پرداخت عیدی پایان سال کارکنان شاغل در دستگاه های تی را برای اجرا ابلاغ کرد. جمعی از کارکنان اداره تحقیقات فدرال و خانواده های آنان به شیوه ای عجیب حمایت خود را از «جیمز کومی» اعلام د. مدتی قبل افزایش حقوق کارکنان ت تصویب شد و حالا در آ ین خبرها، سخنگوی ت گفته است که اعتبارات موردنیاز برای این کار تأمین و تخصیص یافته است. اما واریز حقوق بجز تأمین بودجه نیازمند صدور احکام حقوقی جدید از جانب دستگاه هاست. به گفته نوبخت دستگاه های اجرایی با تسریع در صدور احکام جدید می توانند همزمان معوقات را پرداخت کنند. در ویدئوی زیر. 8 کیلومتر نهال کاری در ورودی شهرستان تفرش با مشارکت ادارات انجام شد کاشت 1500 اصله نهال در ورودی شهرستان تفرش به طول 8 کیلومتر با مشارکت ادارات کارکانا ن ادارات شهرستان انجام شد . کاشت 1500 اصله نهال درورودی شهرستان تفرش در طول 8 کیلومتر به مناسبت روز درختکاری و هفته محیط زیست با مشارکت کارکنان و جمعی از مردم شهرستان به یاد و رشادت های این بزرگان انجام شد . اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران با و پر سرعت .
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران فرمت فایل :word (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 84 صفحه     بیان مسئله : جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است. امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگرانرا به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند . بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست ی م که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .
با
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران
هیئت ان تصویب کرد، دستگاه های اجرایی برای باز ید کارکنان مازاد خود و همچنین بازنشستگی آنان از طریق اعتبارات بودجه ای و یا از طریق منابع حاصل از فروش اموال مازاد خود اقدام کنند. تعیین قدرالسهم شرکاء با توجه به نوع سند ، محله ، سازنده و ... بسیار متفاوت ومتغیر است. این قدرالسهم درهنگام شراکت با سازندگان تجربی کفهء قدرالسهم به نفع مالک توافق می شود ولی در مشارکت با ین و آرشیتکت ، کفه قدرالسهم به نفع سازندگان است ، اگر چه در واقع هردو طرف در این نوع مشارکت بسیار راضی خواهند بود...