پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان

به نقل از خبرگزاریها در مورد پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان :

پاو وینت توانمندسازی کارکنان
پاو وینت-توانمندسازی-کارکنان پاو وینت با موضوع توانمندسازی کارکنان، در قالب ppt و در 18 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مفهوم توانمندسازی کارکنان، ابعاد توانمندسازی، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس داشتن اعتماد فایل


پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنانپاو وینت-آزمون-و-انتخاب-کارکنان پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان: رعایت مقررات و غفلت در استخدام:گزینش افراد بدون صلاحیت، آثار حقوقی بر جای می گذارد. دادگاه ها همواره کارفرمایان را مسئول می دانند.شرکتی که افرادی را با سوء سابقه استخدام نماید و بررسی های لازم را انجام نداده باشد ، دست به کاری زده است که آن را ”غفلت در استخدا فایل اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره مشارکت با و پر سرعت .
تحقیق درباره مشارکت
تحقیق درباره مشارکت فرمت فایل : word (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 16 صفحه    مقدمهدر باب مشارکتمشارکت، همکاری و همیاری اصطلاحاتی اند که از دیرباز همزمان با زندگی گروهی انسان ها به وجود آمده و گسترش یافته است. این اصطلاحات و کاربست آن ها بطور علمی، از انقلاب صنعتی خودنمایی نموده و در جوامع مختلف جنبه کاربردی آن تقویت گردیده است، با توسعه و گسترش سازمان ها، واحدها، مؤسسات اقتصادی، اجتماعی و اداری موضوع مشارکت نیز به نحوی گسترده تر تحت عنوان م دهی و مشاوره به این سازمان ها و مؤسسات راه یافته و سرانجام به صورت مدیریت مشارکتی مطرح گردید.از مدیریت مشارکتی به عنوان ابزاری جهت استفاده از ابتکار، خلاقیت، دانش کارکنان و به منظور بهینه ثمره فعالیت آنان، از سوی مدیران استقبال شد و برای سود جستن از این ابزار، شیوه ها و روش های گوناگون ابداع گردید. هدف اساسی این سبک مدیریت، در تمامی این روش ها، شخصیت بخشیدن به نیروی انسانی و وارد نمودن او در تصمیم گیری ها و سیاست گزاری ها و اداره سازمان بوده تا در بهینه نمودن نتایج حاصل از فعالیت ها سهیم و شریک باشد.علی رغم وضوح و روشنی هدف های مدیریت مشارکتی، هنوز هم این شیوة مدیریت مخالفینی دارد و در میان شمندان علم مدیریت معتقدینی وجود دارند که نسبت به شه مدیریت مشارکتی و نیز در مورد چگونگی اعمال آن انتقاد می کنند و آن را روش مؤثری جهت نیل به اه یاد شده نمی دانند.نکتة مهم در این ارتباط آن است که این قبیل انتقادها و مخالفت ها به هیچ وجه مانع گسترش این شه نگردیده، بلکه موجب ایجاد و روش های جدیدی در زمینة استفاده از مدیریت مشارکتی شده و در واقع در جهت تکمیل آن به پیش رفته است، به نحوی که امروزه اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان ها و موسسات تی به عنوان ضابطه و معیار جدیدی از اداره امور این قبیل سازمان ها به شمار می رود.
با
تحقیق درباره مشارکت
چگونه می توان مهارت کارکنان را افزایش داد؟
در ب‌وکارهایی که هوشمندانه مدیریت شوند، اطمینان حاصل می‌شود که تمام کارکنان در طول خدمتشان پیشرفت می‌کنند و نسبت به قبل بهتر می‌شوند. شهردار بارسلونا خواستار ارائه ضمانت شده است که اگر کارکنان شهرداری در برگزاری رفراندوم استقلال یکم اکتبر که اسپانیا آن را غیرقانونی اعلام کرده است مشارکت کنند، کار خود را از دست نمی دهند و یا با روند قضایی مواجه نمی شوند. اختصاصی از فایل هلپ تحقیق جامع وکامل درباره مدیریت مشارکتی با و پر سرعت .
37صفحهمقدمه :اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان. اختصاصی از یاری فایل پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان با و پر سرعت .
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 27 صفحهبخشی از اسلایدها:تعریف انضباط :

انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود .تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با ش ت مواجه شده باشند.
(میرسپاسی، 1366،ص 437) اه انضباط :
این اه عبارتند از :
1-  حراست از منافع کلی سازمان
2- حمایت  از حقوق کارکنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
4- بالا بردن کیفیت کار کارکنان.
(حاجی کریمی،1379،ص 488)آئین نامه انضباطی :
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.
(  ماده 2 قانون کار،1378،ص 197)
 
با
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره مدیریت مشارکت جو با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحات فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت تعداد صفحات: 10   علمی کاربردی واحد 18 موضوع: مدیریت مشارکت جو نام : سرکار خانم طاعتی محقق: مهدی شادمان تابستان 88 مقدمه: نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشارکت جو بار سنگین اداره را با بسیج شه ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن با یک گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می کنند. گسترده دامنه مشارکت باعث استفاده از شه دیگران و مردم هر چقدر در کار پدید آوردن مشارکت کنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند کرد. مدیریت مشارکت جو: اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارکت جو را می توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم که می کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان هدایت نماید. که در این تعریف مشارکت از معنای اضطرار از اختیار یک یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه ای که به معنای سهیم شدن یا سهیم دیگر افراد که در فراگرد اداره شرکت دارند تدوین می گردد و از این دیدگاه می توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشارکت جو در مقامهایی از این دست عمل می کند: 1- رایزن دمند کارکنان می گردد. 2- مشوق دلسوز همکاران می شود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد. موانع مشارکت: موانع شه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط کاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست. موانع فرهنگی: منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است که باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته بندی می کند. نظام خ مه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد. که زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندکی از افراد جامعه می گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی کاری دشوار است. فرهنگ «مرد مداری» را می توان یکی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشارکت به شمار آورد که بر اساس این بارو بین ن و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور ن نمی توانند همانند مردان در زمینه های گوناگون فعالیت داشته باشند. موانع سازمانی: ساختار سازمانهای هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمانها قلمداد کرد که در این نظامن دیوان سالاری قدرت و اختیار بر عهده گروه معدودی از مدیران رده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان رده پایین فقط به دستور راه های بالا عمل می کنند. این تفکر در آغاز سده بیستم توسط هواداران «مدیریت علمی» اشاعه داده شده که از جامعه کارگران توقع بود که تنها به دستور مدیران عمل کنند و از شه دوباره کار خود چشم پوشی نمایند یا به گفته دیگر کارگران از عضلات خود کار بکشند و مدیران از مغزهای خویش. قوانین و مقررات این سازمانها به پدید آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامد و اینگونه سازمانها در توزیع قدرت توجهی به افراد متخصص و کارشناسان و صاحب نظران ندارد و فقط به مقام مدیری و رئیسی اهمیت می دهد. سپردن اختیار: برای سپردن اختیار پنج رویکرد گسترده پیشنهاد شده است: 1- یاری دادن به کارکنان تا به مهارت و ی در شغل دست پیدا کنند. 2- فراهم آوردن نظارت بیشتر در کار (اختیار آنان را افزایش دادن و آنان را برای پیامدها پاسخگو شمردن). 3- فراهم آوردن الگوهای نقش موفق (فرصت دادن به دیدن و شناختن همکارانی که از پیش در کار به موفقیت رسیده اند) 4- به کار بردن تقویت و ترغیب اجتماعی (قدردانی ، تشویق ) 5- دادن پشتیبانی عاطفی (کاهش دادن تعارض و اضطراب)
با
مقاله درباره مدیریت مشارکت جو
اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 10 موضوع تحقیق:مدیریت زمان در سازمانهامدیریت زمان  همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری
با
مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها
اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 10 موضوع تحقیق:مدیریت زمان در سازمانهامدیریت زمان  همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری
با
مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها
بانک تجارت با تخصیص هفتاد میلیارد ریال تسهیلات ، در پرداخت مطالبات معوق کارگران مجتمع صنعتی هپکو اراک مشارکت داشته است. اختصاصی از نیک فایل مقاله پیرامون مدیریت مشارکتی با و پر سرعت .
مدیریت مشارکتی 15صفحه
اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می تو. ایسنا به نقل از رییس مرکز آمار درباره اعلام نرخ بیکاری و مشارکت کل کشور در سال ۱۳۹۵ نوشت: نرخ مشارکت اقتصادی ن در سال جاری به شکل محسوسی افزایش یافته است و از ۱۳.۳ درسال ۱۳۹۴ به ۱۴.۹ درصد در سال ۱۳۹۵ رسیده است. در ب وکارهایی که هوشمندانه مدیریت شوند، اطمینان حاصل می شود که تمام کارکنان در طول خدمتشان پیشرفت می کنند و نسبت به قبل بهتر می شوند. «نرگس دوست» در یادداشتی ارسالی به انصاف نیوز درباره ی وم حضور ن در سطوح بالای مدیریتی نوشت نوشت: مشارکت به عنوان یکی از معیارهای سنجش دموکراسی (لازم و نه کافی) است که میزان توسعه یافتگی جوامع، در سطوح مختلف را نشان می دهد. رفع همه ی نابرابری ها از جمله نابرابری تی، چه در سطح انتخاب کنندگان و چه در سطح اتتخاب شوندگان یکی از نمودهای تو. حسن رسولی در رو مه آرمان نوشت: کاهش مشارکت مردم به معنای این است که آنان از حق طبیعیشان برای تعیین سرنوشت خود در چهار سال آینده خودداری می کنند و طبیعتا در وضعیت کاهش مشارکت مردم و پایین آمدن میزان رای دهی امکان تکرار هشت ساله ناکارآمدی دوره محمود بسیار تقویت می شود و این احتمال وجه بیشتری به خود می گیرد. سازمان بین المللی استانداردسازی (ایزو) در اقدامی جدید، اقدام به انتشار خطوط راهنما برای مشارکت و شایستگی کارکنان کرده است. هدف این استاندارد ارتقاء شایستگی و مشارکت کارکنان بوده و صرف نظر از نوع، اندازه و فعالیت سازمان، در هر سازمانی قابل استفاده است. در استاندارد ایزو 10018، «شایستگی» توانایی بهره گیری از دانش و مهارت جهت دستی به . چگونه شغل کارکنان یک سازمان معنادار و تقویت می شود
«رفتار شهروندی سازمانی» چیست؟ چگونه کارکنان را ترغیب کنیم کارهایی انجام دهند که فراتر از وظایفشان باشد؟ را ارهای معنا بخشیدن و تقویت شغل چیست؟ اداره رفاه علوم پزشکی در اسفند95 لغایت پانزدهم فروردین 96 جهت تعطیلات نوروزی کارکنان اقدام به اعزام آنان به سفرهای زیارتی و سیاحتی نمود. تهران-ایرنا- تعاون،کار و رفاه اجتماعی گفت: هر ی که خواهان تغییر برای زندگی بهتر است باید در انتخابات دوازدهمین دوره ریاست جمهوری مشارکت کند. اصلاح طلبان باید کشف کنند که تلقی از رفتار آنان از سال 88 تا کنون چه بوده است؟ اگر تلقی از رفتار آنان، قهر از نظام کشور بوده است، باید یک رفتار و انتظار مشخص طلب کنند؛ اگر تلقی از رفتار آنان در این سال ها وج از نظام بوده، انتظار دیگری داشته باشند و اگر تلقی از رفتار آنان گوشه نشینی به خاطر نبودن فضای کار در عین آماده بودن آنان برای مشا. دیدگاه های مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و راه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی و بودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار . یعقوب ولی پور شب خانه
مشارکت کارکنان و پایداری آن به رغم اهمیت، به شکل فزاینده ای شکننده و دشوار شده است. در واقع نتایج بررسی ها نشان می دهد، سطح مشارکت کارکنان در انگلستان به شکل نگران کننده ای پایین است: تنها یک سوم کارکنان در کشور انگلستان «مشارکت» دارند (wiley,2009). نمودار ها همچنین بیانگر این موضوع هستند که کارکنان با مشارکت قوی . اختصاصی از یاری فایل بررسی نقش هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان با و پر سرعت .
بررسی نقش هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان
بررسی نقش هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  18 چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زندانهای استان سیستان و بلوچستان انجام
شده است. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و مشارکت کنندگان پژوهش شامل کلیه کارکنان زندانهای استان
سیستان و بلوچستان بودند که تعداد 234 نفر از آنان براساس ج مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت و همکاران ) 1969 ( و پرسشنامه هوش هیجانی
گلمن استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که هوش هیجانی و ابعاد آن شامل خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و
مدیریت روابط بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر مثبت دارد.
کلید واژه ها: هوش هیجانی، خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط، رضایت شغلی، کارکنان
زندان
با
بررسی نقش هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان
پاو وینت فرهنگ سازمانی . qتعریف فرهنگ سازمانی: vمقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. هفت ویژگی اصلی که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند: 1- خلاقیت و خط ذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نوآور و خط ذیر گردند. 2- توجه به جزئیا. بیژن نامدار زنگنه درباره انتشار اخباری مبنی بر 100 میلیارد تومانی یکی کارکنان وزارت نفت گفت: این فرد یکی از کارمندان بخش اکتشاف بوده که تخلف کرده و خود کارکنان بخش اکتشافات این تخلف را کشف کرده اند. مقامات قضایی دنبال بازگرداندن این فرد هستند و فکر می کنم خودش شایعه کرده که به کانادا رفته اما همین دور و اطراف است. ساری-ایرنا-مدیرکل اداری و مالی استانداری مازندران گفت: حقوق اسفند کارکنان و کارمندان ت در این استان تا 20 همین ماه به حساب آنان واریز می شود.
پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان
1395-11-21 توسط bahareh دسته دسته‌بندی نشده
پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان به صفحه پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان خوش آمدید . فایل ی با عنوان ((پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان)) م. هیأت عمومی دیوان عد اداری با ابطال بندهایی از آئین نامه نظام های اداری و استخدامی کارکنان صنعت نفت، مزایای کارکنان شاغل در واحدهای عملیاتی صنعت نفت را شامل کارکنان وزارتخانه ندانست. اختصاصی از هایدی پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل با و پر سرعت .
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل   فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات  33 صفحه     •هنوز concept base از اصول و قواعد اولیه خود استفاده می نماید. •در اجتماع های درمان مدار concept base اولویت در درمان وابستگان به مواد است و اختلالات روانی در مرحله بعدی قرار دارد در صورتیکه در tc های دمکراتیک تقریباً همیشه برای درمانجویانی طراحی شده است که اختلالات شخصیت و یا اختلالات روانی دارند. چنین افرادی ممکن است که وابستگی به مواد را هم داشته باشند ولی ا اماً اینطور نمی باشد. •در tc های دمکراتیک تمامی کارکنان از افراد حرفه ای می باشند در صورتیکه بسیاری از کارکنان concept base از فارغ حصیلان tc یا درمانجویان بهبود یافته می باشند. •از تفاوتهای دیگر بین این دو رویکرد می توان به سخت گیری و سلسله مراتب شدیدتر در tc های concept base اشاره نمود. •کل اجتماع به صورت منظم و مرتب در جلسات همدیگر را ملاقات می نمایند. •کل اجتماع در کنار و نزدیک به هم در فعالیت های روزانه تلاش می نمایند. •کل اعضای اجتماع می توانند در خصوص کلیه جوانب زندگی شان در اجتماع بحث نمایند. •کل اعضای اجتماع یک محیط امن عاطفی را برای کار در اجتماع خلق می نمایند. •کل اعضای اجتماع در فرایند ملحق شدن یک مقیم جدید به اجتماع مشارکت می نمایند. •اجتماع درمان مدار دارای یک سری از محدودیت ها و قوانین مشخص می باشند که توسط اعضای کل اجتماع درک می گردند. •    
با
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
یک منبع آگاه از مشارکت اردن در مذاکرات فنی آستانه درباره بحران خبر داد. پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان
پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان دسته: مدیریت

فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 237 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 22







پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان دسته: مدیریت (مدیریت منابع انسانی) فرمت: پاو وینت تعداد اسلاید: 22 اسلاید این فایل در زمینه آزمون و انتخاب کارکنان بوده و شامل موارد زیر است: اصول آزمون و انتخاب کارکنان، اهمیت دقت در گزینش، معتبر بودن آزمون ، قابل اعتماد بودن آزمون، شیوه تعیین قابل اعتماد بودن یک آزمون، رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون ، شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون ، استفاده از آزمون ها در عمل چگونه می توان در عمل افراد را آزمود؟، گزینش، مرکز ارزی مدیریت ، مصاحبه با کارکنان آینده ، انواع مصاحبه، مصاحبه ها تا چه اندازه مفید هستند؟ ، شیوه اجتناب از اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه ، رهنمود هایی برای انجام دادن یک مصاحبه ، استفاده از سایر روش ها برای انتخاب کارکنان، بررسی سابقه و تماس با معرف ها ، آزمون صداقت گفتار ، کشف نادرستی
پرداخت و بلافاصله پس از پرداخت ، لینک به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .



کلمات کلیدی : پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان , پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان , اصول آزمون و انتخاب کارکنان، اهمیت دقت در گزینش، معتبر بودن آزمون ، قابل اعتماد بودن آزمون، شیوه تعیین قابل اعتماد بودن یک آزمون، رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون ، شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون ، استفاده از آزمون ها در عمل چگونه می توان در عمل افراد را آزمود؟، گزینش، مرکز ارزی مدیریت ، مصاحبه با کار
روابط عمومی وزارت نیرو مردم ایران را به مشارکت در طرح نمادین "ساعت زمین" فراخواند و از آنان خواست تا با خاموش لامپ ها و وسایل برقی غیرضروری در این ساعت، در این طرح جهانی مشارکت کنند. از کل میزان ساعت کار در هفته کارگاه های بازرگانی و خدمات ، ٥٨ درصد متعلق به کارکنان بدون مزد ، ٥ درصد آن را کارکنان وقت و ٣٧ درصد را کارکنان تمام وقت انجام می دهند. اختصاصی از فایلکو مقاله کامل درباره مدیریت زمان1 با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 9 مدیریت زمانمقدمه همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید. مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ظوابطی که از سوی دیگران معین شده است قرار نگیرد.4)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که فرایند کار را بتوان از هم جدا و باز کرد بی انکه برای جمع و جور آن به فرآیند پر زحمت هماهنگی نیازی نباشد. فواید مشارکت: پاسخ سریع به برنامه ریزی ها – تعیین استراتژی ها و راه حل ها – ارتقاء تعهد و مسئولیت پذیری در اجرای تصمیمات – نوآوری بیشتر و استفاده مناسبتر از فرصت ها – احساس کرامت و ارزش در کارکنان مدیریت کیفیت فراگیر (مثل چنگال مدیریت کیفیتی)از دهه 1950 میلادی به بعد کیفیت با سرعت فزاینده ای در ابعاد جهانی مورد توجه تولید کنندگان کالاها خدمات و مشتریان آنها واقع شده است. با پیشرفت علوم  و فناوری انتظار
با
مقاله کامل درباره مدیریت زمان1
تسنیم نوشت:روابط عمومی وزارت نیرو مردم ایران را به مشارکت در طرح نمادین "ساعت زمین" فراخواند و از آنان خواست تا با خاموش لامپ ها و وسایل برقی غیرضروری در این ساعت، در این طرح جهانی مشارکت کنند. رئیس کارکنان کاخ سفید اعلام کرد همکاری با فیلیپین برای مقابله با کره شمالی لازم است. معاون اول رییس جمهور مصوبه هیات ان درباره نحوه پرداخت عیدی پایان سال کارکنان شاغل در دستگاه های تی را برای اجرا ابلاغ کرد. محمدجواد ظریف امور خارجه کشورمان در پیامی ویدیویی خواستار مشارکت حداکثری مردم ایران در انتخابات ریاست جمهوری شد. معاون اول رییس جمهور مصوب ۴ بندی هیات ان درباره نحوه پرداخت عیدی پایان سال کارکنان شاغل در دستگاه های تی را برای اجرا ابلاغ کرد. پاو وینت استراتژیهای جذب کارکنان
پاو وینت استراتژیهای جذب کارکنان دسته: مدیریت

فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 583 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 23







عنوان: پاو وینت استراتژیهای جذب کارکنان فرمت: پاو وینت ( قابل ویرایش ) تعداد اسلاید: 23 اسلاید دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی) این فایل شامل پاو وینتی با عنوان " استراتژیهای جذب کارکنان " در حجم 23 اسلاید همراه با توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است: هدف از استراتژی جذب کارکنان نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان اجزای استراتژی جذب کارکنان تعریف کویین می از برنامه ریزی منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی نرم و سخت محدودیت ها ی برنامه ریزی منابع انسانی روش های برنامه ریزی منابع انسانی طرح های جذب نیرو جذب نیرو از داخل جذب نیرو از خارج سازمان تکنیک های جذب نیرو و گزینش استراتژی حفظ تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان طرح شغل توسعه شغلی تعهد فقدان انسجام گروهی ن یتی کارکنان و تعارض آنها با مدیران و س رستان جذب نیرو ، گزینش و ارتقا مبالغه درباره مزایای شغل ها و فرصت های شغلی پاو وینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پرداخت و بلافاصله پس از پرداخت ، لینک به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .



کلمات کلیدی : پاو وینت استراتژیهای جذب کارکنان , پاو وینت استراتژیهای جذب کارکنان , هدف از استراتژی جذب کارکنان , نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان , اجزای استراتژی جذب کارکنان , برنامه ریزی منابع انسانی نرم و سخت , روش های برنامه ریزی منابع انسانی , طرح های جذب نیرو , تکنیک های جذب نیرو و گزینش , تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان , جذب نیرو ، گزینش و ارتقا فرمانده کل در جمع کارکنان منطقه سوم نیروی دریایی گفت: طی ۵ سال آینده سطح معیشت کارکنان آجا را به حد مطلوبی خواهم رساند. 8 کیلومتر نهال کاری در ورودی شهرستان تفرش با مشارکت ادارات انجام شد کاشت 1500 اصله نهال در ورودی شهرستان تفرش به طول 8 کیلومتر با مشارکت ادارات کارکانا ن ادارات شهرستان انجام شد . کاشت 1500 اصله نهال درورودی شهرستان تفرش در طول 8 کیلومتر به مناسبت روز درختکاری و هفته محیط زیست با مشارکت کارکنان و جمعی از مردم شهرستان به یاد و رشادت های این بزرگان انجام شد . نفت با بیان این که برنامه هایی برای کارکنان قرارداد مدت موقت به روش معقول داریم، گفت: در دوره وزارتم درباره این نیروها هیچگاه نخواستم ریاکاری کنم و اعتقادی عمل و اعتقادم این است که باید مشکلات آنها را حل کرد. اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره استرس شغلی کارکنان با و پر سرعت .
تحقیق درباره استرس شغلی کارکنان
تحقیق درباره استرس شغلی کارکنان فرمت فایل :word (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 25صفحه      مقدمه: استرس یکی از عمده ترین مسائل پزشکی و اجتماعی روز است.. استرس در مفهوم عام آن عاملى است که همواره تعادل فیزیکى و روانى فرد را به هم زده و با ایجاد مشکلات روان تنى و مشکلات روانى کارآیى فرد را در ابعاد مختلف زندگی- شغلى، خانوادگى و اجتماعى کاهش مى دهد. در روانشناسى استرس به معنى تحت فشار روحى و روانى قرار گرفتن تلقى شده است.در این ح جسم و روان به تقاضاهاى درونى و بیرونى با فشار پاسخ مى دهند. استرس هنگامى رخ مى دهد که فرد واکنش هاى خود را در مواجهه با محرکهاى درونى و بیرونى ناتوان ببیند که همانا پیامد آن از دست رفتن تعادل روانى فرد است.
با
تحقیق درباره استرس شغلی کارکنان
تعیین قدرالسهم شرکاء با توجه به نوع سند ، محله ، سازنده و ... بسیار متفاوت ومتغیر است. این قدرالسهم درهنگام شراکت با سازندگان تجربی کفهء قدرالسهم به نفع مالک توافق می شود ولی در مشارکت با ین و آرشیتکت ، کفه قدرالسهم به نفع سازندگان است ، اگر چه در واقع هردو طرف در این نوع مشارکت بسیار راضی خواهند بود... دبیرکل جمعیت حامیان انقلاب ی در ادامه درباره را ارهای افزایش مشارکت مردم در انتخابات سال آینده و جلب آرای خا تری اظهارداشت: برای حصول مشارکت حداکثری در انتخابات حضور اشخاص و افراد در فهرست انتخابات باید از تمام سلیقه ها و تخصص ها تشکیل شود، حضور این گونه افراد می تواند در جذب مشارکت عمومی در جهت رقابت برای نظام مفید باشد. نظر اینجانب (نویسنده وبلاگ) پس از بررسی های گوناگون این است که، راهی را که در انتهای این مسیر (کیفیت زندگی کاری) می توان تصور کرد بسیار هم ارز و دوشادوش شاخصهای تعالی، عد و انصاف در سازمان ها و محیط های کاری پیش میرود، و گاه بسیار نزدیک و متلاقی باهم جلوه گر است؛ از این رو سعی شده است به روح و نگرش کیفیت زندگی کاری که همان ارزش نهادن ب. از نکات بارز این محصول می توان به موتور توربو شارژر با مشارکت طراحی شرکت avl اتریش و قدرت 147 اسب بخار و شاسی طراحی شده با مشارکت شرکت لوتوس اشاره نمود. اختصاصی از سورنا فایل بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان با و پر سرعت .
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان مقالات علمی پژوهشی مدیریت و حسابداری  با فرمت           pdf           صفحات  10 چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان انجام شده است. این پژوهش
توصیفی از نوع پیمایشی بوده و مشارکت کنندگان پژوهش شامل کلیه کارکنان زندان شهرستان زاهدان بودند که تعداد 110 نفر از
آنان براساس ج مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه
وجدان کاری کاستا و مک کرا ) 1992 ( استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که وضعیت وجدان کاری و مولفه آن موفقیت
مداری در بین کارکنان بالاتر از سطح متوسط ولی از نظر مولفه قابلیت اتکا در سطح متوسط می باشد.
کلید واژه ها: وجدان کاری، قابلیت اتکا، موفقیت مداری، کارکنان زندان.  
با
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان