پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان

به نقل از خبرگزاریها در مورد پاو وینت درباره مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان : نهاوند – ایرنا – فرماندار نهاوند گفت: وظیفه همه ما و نهادهای مختلف نظام دعوت و تشویق آنان به مشارکت حداکثری در انتخابات است و آنان جز این مساله هیچ وظیفه دیگری ندارند. اختصاصی از یارا فایل مقاله کامل درباره مدیریت مشارکت جو با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 9 مدیریت مشارکت جومقدمه:نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشارکت جو بار سنگین اداره را با بسیج شه ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن با یک گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می کنند. گسترده دامنه مشارکت باعث استفاده از شه دیگران و مردم هر چقدر در کار پدید آوردن مشارکت کنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند کرد.مدیریت مشارکت جو:اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارکت جو را می توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم که می کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان هدایت نماید. که در این تعریف مشارکت از معنای اضطرار از اختیار یک یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه ای که به معنای سهیم شدن یا سهیم دیگر افراد که در فراگرد اداره شرکت دارند تدوین می گردد و از این دیدگاه می توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشارکت جو در مقامهایی از این دست عمل می کند: 1- رایزن دمند کارکنان می گردد. 2- مشوق دلسوز همکاران می شود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد.موانع مشارکت:موانع شه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط کاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست.موانع فرهنگی:منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است که باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته بندی می کند. نظام خ مه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد. که زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندکی از افراد جامعه می گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی کاری دشوار است.فرهنگ «مرد مداری» را می توان یکی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشارکت به شمار آورد که بر اساس این بارو بین ن و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور ن نمی توانند همانند مردان در زمینه های گوناگون فعالیت داشته باشند.موانع سازمانی:ساختار سازمانهای هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمانها قلمداد کرد که در این نظامن دیوان سالاری قدرت و اختیار بر عهده گروه معدودی از مدیران رده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان رده پایین فقط به دستور راه های بالا عمل می کنند. این تفکر در آغاز سده بیستم توسط هواداران «مدیریت علمی» اشاعه داده شده که از جامعه کارگران توقع بود که تنها به دستور مدیران عمل کنند و از شه دوباره کار خود چشم پوشی نمایند یا به گفته دیگر کارگران از عضلات خود کار بکشند و مدیران از مغزهای خویش. قوانین و مقررات این سازمانها به پدید آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامد و اینگونه سازمانها در توزیع قدرت توجهی به افراد متخصص و کارشناسان و صاحب نظران ندارد و فقط به مقام مدیری و رئیسی اهمیت می دهد.سپردن اختیار:برای سپردن اختیار پنج رویکرد گسترده پیشنهاد شده است:1- یاری دادن به کارکنان تا به مهارت و ی در شغل دست پیدا کنند.2- فراهم آوردن نظارت بیشتر در کار (اختیار آنان را افزایش دادن و آنان را برای پیامدها پاسخگو شمردن).3- فراهم آوردن الگوهای نقش موفق (فرصت دادن به دیدن و شناختن همکارانی که از پیش در کار به موفقیت رسیده اند)4- به کار بردن تقویت و ترغیب اجتماعی (قدردانی ، تشویق )5- دادن پشتیبانی عاطفی (کاهش دادن تعارض و اضطراب)هنگامی که مدیران رویکردها را در پیش گیرد کارکنان بدین باور می رسند که آنان مردمانی شایسته و ارجمندند و کار آنان دارای معنی و اهمیت است.مشارکت چیست؟مدیران مشارکت جو با کارکنان خود م می کنند و مشارکت یعنی درگیر شدن ذهنی و عاطفی کارکنان در موقعیت های گروهی است و باعث می شود تا آنان در رسیدن به اه احساس مسئولیت کنند در این تعریف سه شه مهم جای دارد: 1- درگیر شدن 2- یاری دادن 3- احساس مسئولیت .درگیر شدن ذهنی و عاطفی: منظور از درگیر شدن یک ح روانشناختی است و نه یک وضعیت جسمانی و شخصی که مشارکت می کند به جای آن که به ح «کار درگیر» درآید به ح «خود درگیر» دست پیدا می کند.برانگیختن برای یاری دادن: دومین پندار در مشارکت آن است که مشارکت کارکنان را به یاری دادن برمی انگیزد و کارکنان اختیار پیدا می کنند ابتکار و آفرینندگی خود را به سوی هدفهای سازمان بازگشایند که در چنین وضعیتی مشارکت از موافقت تفاوت پیدا می کند. رویه موافقت تنها بر قدرت آفرینندگی مدیر تکیه دارد که کارکنان در این رویه یاری فکری ارائه نمی دهند و تنها شه مدیر را تائید می کند.پذیرش مسئولیت: مشارکت سرانجام کارکنان را برمی انگیزد تا در فعالیتهای گروه خود به پذیرش مسئولیت سوق داده شوند و بدین وسیله افراد در سازمان به خود- درگیری می رسند و هنگامی که آنان درباره سازمان خود سخن می گویند از واژه «ما» نه «آنان»
با
مقاله کامل درباره مدیریت مشارکت جو
معاون امور ن وخانواده رئیس جمهوری با بیان اینکه با توجه به رشد چشمگیر ن تحصیل کرده درکشور، میزان مشارکت آنان پایین است، گفت: مشارکت ن درحوزه های مختلف بویژه سیاست باید افزایش یابد.

پاو وینت روش های برخورد با کارکنان
پاو وینت-روش-های-برخورد-با-کارکنان پاو وینت با موضوع روش های برخورد با کارکنان، در قالب ppt و در 47 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، نیازها در ارتباط با نوع رفتار انسان، تعریف نیاز، انگیزش motivation، نظریه های انگیزش (3 نظریه)، سلسله مراتب نیازها (مازلو)، نظریه های فایل

اختصاصی از فایل هلپ تحقیق جامع وکامل درباره مدیریت سبک با و پر سرعت .
مدیریت سبک48صفحهچکیدة تحقیق:نقش مدیریت با توجه به اختیارات ی که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اه تعبیر شده است. در ادارة امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفة الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، ، فنی ز. اختصاصی از یاری فایل پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان با و پر سرعت .
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 27 صفحهبخشی از اسلایدها:تعریف انضباط :

انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود .تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با ش ت مواجه شده باشند.
(میرسپاسی، 1366،ص 437) اه انضباط :
این اه عبارتند از :
1-  حراست از منافع کلی سازمان
2- حمایت  از حقوق کارکنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
4- بالا بردن کیفیت کار کارکنان.
(حاجی کریمی،1379،ص 488)آئین نامه انضباطی :
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.
(  ماده 2 قانون کار،1378،ص 197)
 
با
پاو وینت درباره انضباط در سازمان و رسیدگی به شکایات کارکنان
اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره مدیریت مشارکت جو با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحات فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت تعداد صفحات: 10   علمی کاربردی واحد 18 موضوع: مدیریت مشارکت جو نام : سرکار خانم طاعتی محقق: مهدی شادمان تابستان 88 مقدمه: نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشارکت جو بار سنگین اداره را با بسیج شه ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن با یک گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می کنند. گسترده دامنه مشارکت باعث استفاده از شه دیگران و مردم هر چقدر در کار پدید آوردن مشارکت کنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند کرد. مدیریت مشارکت جو: اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارکت جو را می توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم که می کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان هدایت نماید. که در این تعریف مشارکت از معنای اضطرار از اختیار یک یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه ای که به معنای سهیم شدن یا سهیم دیگر افراد که در فراگرد اداره شرکت دارند تدوین می گردد و از این دیدگاه می توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشارکت جو در مقامهایی از این دست عمل می کند: 1- رایزن دمند کارکنان می گردد. 2- مشوق دلسوز همکاران می شود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد. موانع مشارکت: موانع شه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط کاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست. موانع فرهنگی: منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است که باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته بندی می کند. نظام خ مه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد. که زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندکی از افراد جامعه می گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی کاری دشوار است. فرهنگ «مرد مداری» را می توان یکی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشارکت به شمار آورد که بر اساس این بارو بین ن و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور ن نمی توانند همانند مردان در زمینه های گوناگون فعالیت داشته باشند. موانع سازمانی: ساختار سازمانهای هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمانها قلمداد کرد که در این نظامن دیوان سالاری قدرت و اختیار بر عهده گروه معدودی از مدیران رده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان رده پایین فقط به دستور راه های بالا عمل می کنند. این تفکر در آغاز سده بیستم توسط هواداران «مدیریت علمی» اشاعه داده شده که از جامعه کارگران توقع بود که تنها به دستور مدیران عمل کنند و از شه دوباره کار خود چشم پوشی نمایند یا به گفته دیگر کارگران از عضلات خود کار بکشند و مدیران از مغزهای خویش. قوانین و مقررات این سازمانها به پدید آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامد و اینگونه سازمانها در توزیع قدرت توجهی به افراد متخصص و کارشناسان و صاحب نظران ندارد و فقط به مقام مدیری و رئیسی اهمیت می دهد. سپردن اختیار: برای سپردن اختیار پنج رویکرد گسترده پیشنهاد شده است: 1- یاری دادن به کارکنان تا به مهارت و ی در شغل دست پیدا کنند. 2- فراهم آوردن نظارت بیشتر در کار (اختیار آنان را افزایش دادن و آنان را برای پیامدها پاسخگو شمردن). 3- فراهم آوردن الگوهای نقش موفق (فرصت دادن به دیدن و شناختن همکارانی که از پیش در کار به موفقیت رسیده اند) 4- به کار بردن تقویت و ترغیب اجتماعی (قدردانی ، تشویق ) 5- دادن پشتیبانی عاطفی (کاهش دادن تعارض و اضطراب)
با
مقاله درباره مدیریت مشارکت جو
اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 10 موضوع تحقیق:مدیریت زمان در سازمانهامدیریت زمان  همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری
با
مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها
اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 10 موضوع تحقیق:مدیریت زمان در سازمانهامدیریت زمان  همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری
با
مقاله درباره مدیریت زمان در سازمانها
در اقدامی انسانی و با نیت همدردی با آسیب دیدگان حادثه ناگوار ز له غرب کشور، جمعی از کارکنان واحد توانبخشی و کارگاه های هنری آسایشگاه کهریزک به یاری آنان شتافتند. اختصاصی از نیک فایل مقاله پیرامون مدیریت مشارکتی با و پر سرعت .
مدیریت مشارکتی 15صفحه
اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می تو. ایسنا به نقل از رییس مرکز آمار درباره اعلام نرخ بیکاری و مشارکت کل کشور در سال ۱۳۹۵ نوشت: نرخ مشارکت اقتصادی ن در سال جاری به شکل محسوسی افزایش یافته است و از ۱۳.۳ درسال ۱۳۹۴ به ۱۴.۹ درصد در سال ۱۳۹۵ رسیده است. در ب وکارهایی که هوشمندانه مدیریت شوند، اطمینان حاصل می شود که تمام کارکنان در طول خدمتشان پیشرفت می کنند و نسبت به قبل بهتر می شوند. اختصاصی از هایدی مقاله درباره بهسازی کارکنان آموزش و پرورش 13 صفحه به صورت ورد با و پر سرعت .
مقاله درباره بهسازی کارکنان آموزش و پرورش 13 صفحه به صورت ورد
مقاله درباره بهسازی کارکنان آموزش و پرورش 13 صفحه به صورت ورد «مقدمه» سازمانها و نهادهای مختلف یک جامعه بر اساس اه خاصی تشکیل می شوند و بر اساس این اه ، وظایف و عملکردهای معینی را در جامعه انجام می دهند
با
مقاله درباره بهسازی کارکنان آموزش و پرورش 13 صفحه به صورت ورد
اختصاصی از هایدی پاو وینت درباره نقش انگیزه کارکنان در موفقیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها با و پر سرعت .
پاو وینت درباره نقش انگیزه کارکنان در موفقیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها
پاو وینت درباره نقش انگیزه کارکنان در موفقیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها فرمت فایل :power point( قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 41 اسلاید         øانگیزشøاعتقاد درونیøارزشهای کاریøعملکردøقابلیتهای فردی و اجتماعیøمدیریت فکر و شهمدیریت مشارکتی به مفهوم چیست؟øمدیریت مشارکتی مهم ترین روش ی و مدیریت سازمانی است که می تواند موجبات افزایش اثر بخشی سازمانی و تصمیم گیری بهینه در سازمان را فراهم نماید. øøمدیریت مشارکتی نوعی سبک ی است که معتقد است از طریق توانمند سازی کارکنان می توان موجبات بهبود عملکرد کاریشان را فراهم نمود.øøمدیریت مشارکتی همانا تغییر تفکر من به تفکر ما و ترویج تصمیم گیری گروهی در سازمان است.ø ( øمدیریت مشارکتی بهترین روش عملیاتی نمودن فعالیت ها، ارزشی عملکرد و نفوذ بر کارکنان به منظور افزایش کارآئی سازمانی است. ø(john schuyler, jounal of petroleum, 1997, p 818)øمدیریت مشارکتی تع ر متفاوتی دارد، مهم ترین تعریف همانا مدیریت باز و گشوده است (open book mana ent).ø مدیریت باز و گشوده یک ضرورت و نگرش پایه و کلیدی مدیریتی در سازمانهای نوین تجاری است، سبک مدیریت باز و گشوده، سبکی است که می خواهد از طریق وحدت در چشم اندازها و نگرشهای بلندمدت کارکنان موجبات افزایش اثر بخشی سازمانی را فراهم نماید.
با
پاو وینت درباره نقش انگیزه کارکنان در موفقیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها
اختصاصی از ژیکو پاو وینت درباره اصول ایمنی در مبارزه با آتش موتورخانه و محل اقامت کارکنان با و پر سرعت .
پاو وینت درباره اصول ایمنی در مبارزه با آتش موتورخانه و محل اقامت کارکنان
پاو وینت درباره اصول ایمنی در مبارزه با آتش موتورخانه و محل اقامت کارکنان فرمت فایل :powerpoint (قابل ویرایش) تعداد صفحات:17 صفحه     موارد ایمنی زیر در جلوگیری از آتش سوزی می بایست در کشتی در نظر گرفته شود:1) مرتب و تمیز نگهداشتن محل کار و زندگی - کنترل زباله ها و دور ریزها می بایست در محل مناسب نگهداشته شود و نحوه از بین بردن آنها مشخص گردد.- انبارهای وسایل و قطعات یدکی منظم بوده و رنگ و مواد شیمیایی در انبار با تهویه مناسب نگهداری شود. پایین موتورخانه و محل زیر محور اصلی موتور به پروانه ، انبارهای کوچک درون موتورخانه و محل اقامت کارکنان ، اطراف کوره های مخصوص سوختن زباله ، دیگهای بخار، ژنراتورها ، سیستمهای گرم کننده و تصفیه کننده سوخت کشتی ، رختشورخانه ، آشپزخانه ، اتاق خشک لباسها ، عرشه ، در این مکانها هر نوع نشت روغن چه کوچک و یا بزرگ سریعا تمیز شود ، سطلهای زباله درون اتاقها خالی گردد، دریچه و های راههای وجی هوا تمیز شود، فاصله مناسب بین مواد قابل اشتعال از مراکز حرارت زا ، انبارها و مکانهای کپسول استیلن مشخص گردد.
با
پاو وینت درباره اصول ایمنی در مبارزه با آتش موتورخانه و محل اقامت کارکنان
پلیس ترکیه در چارچوب تحقیقات خود درباره کودتای نافرجام این کشور، ۲۲ تن از کارکنان استانبول را بازداشت کرد. اداره رفاه علوم پزشکی در اسفند95 لغایت پانزدهم فروردین 96 جهت تعطیلات نوروزی کارکنان اقدام به اعزام آنان به سفرهای زیارتی و سیاحتی نمود. تهران-ایرنا- تعاون،کار و رفاه اجتماعی گفت: هر ی که خواهان تغییر برای زندگی بهتر است باید در انتخابات دوازدهمین دوره ریاست جمهوری مشارکت کند. دیدگاه های مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و راه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی و بودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار . سیدمحمد اعظمی نژاد
عضو هیات رئیسه کمیته تخصصی توسعه
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران
منبع: mindtools
موضوع اعتماد، از جمله مواردی است که شاید در تمام جنبه های زندگی ما تاثیرگذار باشد. اما به ویژه در سازمان ها، اعتماد نقش محوری در میزان مشارکت و نحوه عملکرد کارکنان دارد.نظرسنجی که اخیرا در سطح شرکت ها و بنگاه های اقتصادی کشور انجام شده است، نشان دهنده آن است که تنها هفت درصد کارکنان به ان سازمانی اعتماد دارند و همین تحقیق بیان می کند یکی از دلایل اصلی ترک کارکنان از سازمان همین عامل است. اعتماد، عاملی است که چگونگی تعامل افراد با یکدیگر وایجاد ارتباطات اثربخش را تعیین می کند. اعتماد ارتباط مهمی با پیشرفت در زندگی شخصی و حرفه ای دارد. مطالعات انجام شده در سازمان های موفق نشان می دهد بهره وری، درآمد و سودآوری ارتباط مستقیم با سطح اعتماد در محیط کار دارد. فقدان اعتماد منجر به شک و اضطراب در بین کارکنان می شود. وقتی کارکنان به ان سازمانی خود بی اعتماد باشند، سطح مشارکت آنها به حداقل می رسد و در برابر هرگونه تغییری مقاومت می کنند. اصلاح طلبان باید کشف کنند که تلقی از رفتار آنان از سال 88 تا کنون چه بوده است؟ اگر تلقی از رفتار آنان، قهر از نظام کشور بوده است، باید یک رفتار و انتظار مشخص طلب کنند؛ اگر تلقی از رفتار آنان در این سال ها وج از نظام بوده، انتظار دیگری داشته باشند و اگر تلقی از رفتار آنان گوشه نشینی به خاطر نبودن فضای کار در عین آماده بودن آنان برای مشا. اصلاح طلبان باید کشف کنند که تلقی از رفتار آنان از سال 88 تا کنون چه بوده است؟ اگر تلقی از رفتار آنان، قهر از نظام کشور بوده است یک رفتار و یک انتظار مشخص باید طلب کنند؛ اگر تلقی از رفتار آنان در این سالها وج از نظام بوده است، انتظار دیگری داشته باشند و اگر تلقی از رفتار آنان گوشه نشینی به خاطر نبودن فضای کار در عین آماده بودن آنان برا. اختصاصی از فایلکو بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در بین کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان با و پر سرعت .
بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در بین کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان
بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در بین کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  13 چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره زندان های استان سیستان و بلوچستان
انجام شده است. این پژوهش توصیفی پیمایشی است و مشارکت کنندگان پژوهش شامل کلیه کارکنان زندان های استان –
سیستان و بلوچستان بودند که تعداد 234 نفر از آنان با استفاده از ج مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب
شدند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش ) 1998 ( استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان
داد که میزان فرسودگی شغلی کارکنان زندانهای استان سیستان و بلوچستان از نظر ابعاد خستگی عاطفی، فقدان عملکرد
شخصی و مسخ شخصیت در سطح بالا، ولی از نظر بعد درگیری در سطح پایینی می باشد. همچنین نتایج آزمون t مستقل
نشان داد که بین فرسودگی شغلی کارکنان با توجه به ت تفاوت معناداری وجود ندارد.
کلید واژه ها: فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی، فقدان عملکرد شخصی، مسخ شخصیت، درگیری، کارکنان زندان.
با
بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در بین کارکنان زندان های استان سیستان و بلوچستان
اختصاصی از نیک فایل پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا با و پر سرعت .
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا فرمت فایل :powerpoint (قابل ویرایش) تعداد صفحات :  29  صفحه انتظاراتخود ارزشی هم ارزشیا بیارشی مبتنی بر معیاردخ افراد ذی نفع ،ذی ربط و ذی صلاح در تعیین معیارهاارزشی چند وجهی (فردی ،عمومی ،تخصصی،اخلاقی و حرفه ای)ارزشی برای بهبود مداومارزشی برای رقابت سازنده و رشد هم سنگنگاه ارگانیکی  به جای نگاه مکانیکیارزشی مبتنی بر منابع چند گانهارزشی مبتنی بر سه h ) دانش ،نگرش و توانش( ارزشی به عنوان سنجش شایستگیکالبد شکافی مفهومیارزشی :فرایند نظام دار جمع آوری،طبقه بندی ،تحلیل و تفسیر اطلاعات به منظور تصمیم گیری در مورد سازمان ، فرد ، شئ به گونه ای که منجر به ایجاد رفتار ،اصلاح رفتار ،تثبیت رفتار ، تقویت رفتار مثبت و  کاهش وحذف رفتار  نا مطلوب شودتصمیمات ارزشی تشخیص خدمت برجستهافزایش فوق العاده شغلپرداخت پاداش معادل دوماهانتصاب به پست های مدیریتیتغییر افزایش سنواتیارتقاء پایهپرداخت فوق العاده کارانه
با
پاو وینت درباره کارگاه ارزشی و بهسازی کارکنان ت بوعلی سینا

پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان
1395-11-21 توسط bahareh دسته دسته‌بندی نشده
پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان به صفحه پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان خوش آمدید . فایل ی با عنوان ((پاو وینت پیوند بین استراتژی های ب وکار و توسعه و آموزش کارکنان)) م. پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل
 پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل دسته: مدیریت

فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 474 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30







عنوان: پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل دسته: مدیریت ( مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی پیشرفته) فرمت: پاو وینت (قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 30 اسلاید این فایل در 30 اسلاید در زمینه "مدیریت منابع انسانی بین المللی" طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس(ارائه کلاسی) برای درسهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است: مقدمه عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی فرهنگ سرمایه انسانی سیستم قانونی- سیستم اقتصادی مدلهای مدیریت منابع انسانی مدل ملی گرا مدل چند مرکزی مدل اقلیم گرا مدل منطقه محور مدیریت کارکنان در محیط جهانی انواع مختلف کارکنان بین المللی سطوح مشارکت مشارکت محلی یا فعالیت در داخل کشور مشارکت بین المللی مشارکت چند ملیتی مشارکت جهانی مدیریت کارکنان مقیم انتخاب مدیران مقیم آموزش و توسعه کارکنان مقیم آماده مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود نتیجه گیری این فایل توسط نویسنده و فروشنده فایل تهیه و تنظیم وبرای فروش قرار گرفته.
پرداخت و بلافاصله پس از پرداخت ، لینک به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .



کلمات کلیدی : پاو وینت (اسلاید) مدیریت منابع انسانی بین الملل , پاو وینت مدیریت منابع انسانی بین الملل , عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی , فرهنگ , سرمایه انسانی , سیستم قانونی , سیستم اقتصادی , مدلهای مدیریت منابع انسانی , مدل ملی گرا , مدل چند مرکزی , مدل اقلیم گرا , مدل منطقه محور , مدیریت کارکنان در محیط جهانی , انواع مختلف کارکنان بین المللی فلات­ زدگی شغلی نشان دهنده وضعیتی در دوره­های شغلی است که در آن امکان حرکت عمودی رو به بالا در سلسله مراتب سازمان جهت ارتقا و پیشرفت، کارکنان محدود است که این ح با تداعی احساس افسردگی و ش ت در کارکنان بر بهره کاری آنان تأثیرگذار خواهد بود عدم شایسته سالاری و گزینش نامناسب کارکنان، مدت زمان طولانی تصدی در یک شغل، کوچک شدن سازمان وکا. اختصاصی از هایدی پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل با و پر سرعت .
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل   فرمت فایل :powerpoint (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات  33 صفحه     •هنوز concept base از اصول و قواعد اولیه خود استفاده می نماید. •در اجتماع های درمان مدار concept base اولویت در درمان وابستگان به مواد است و اختلالات روانی در مرحله بعدی قرار دارد در صورتیکه در tc های دمکراتیک تقریباً همیشه برای درمانجویانی طراحی شده است که اختلالات شخصیت و یا اختلالات روانی دارند. چنین افرادی ممکن است که وابستگی به مواد را هم داشته باشند ولی ا اماً اینطور نمی باشد. •در tc های دمکراتیک تمامی کارکنان از افراد حرفه ای می باشند در صورتیکه بسیاری از کارکنان concept base از فارغ حصیلان tc یا درمانجویان بهبود یافته می باشند. •از تفاوتهای دیگر بین این دو رویکرد می توان به سخت گیری و سلسله مراتب شدیدتر در tc های concept base اشاره نمود. •کل اجتماع به صورت منظم و مرتب در جلسات همدیگر را ملاقات می نمایند. •کل اجتماع در کنار و نزدیک به هم در فعالیت های روزانه تلاش می نمایند. •کل اعضای اجتماع می توانند در خصوص کلیه جوانب زندگی شان در اجتماع بحث نمایند. •کل اعضای اجتماع یک محیط امن عاطفی را برای کار در اجتماع خلق می نمایند. •کل اعضای اجتماع در فرایند ملحق شدن یک مقیم جدید به اجتماع مشارکت می نمایند. •اجتماع درمان مدار دارای یک سری از محدودیت ها و قوانین مشخص می باشند که توسط اعضای کل اجتماع درک می گردند. •    
با
پاو وینت درباره استانداردهای اجتماع درمان مدار در سطح بین الملل
پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان
پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان دسته: مدیریت

فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 237 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 22







پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان دسته: مدیریت (مدیریت منابع انسانی) فرمت: پاو وینت تعداد اسلاید: 22 اسلاید این فایل در زمینه آزمون و انتخاب کارکنان بوده و شامل موارد زیر است: اصول آزمون و انتخاب کارکنان، اهمیت دقت در گزینش، معتبر بودن آزمون ، قابل اعتماد بودن آزمون، شیوه تعیین قابل اعتماد بودن یک آزمون، رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون ، شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون ، استفاده از آزمون ها در عمل چگونه می توان در عمل افراد را آزمود؟، گزینش، مرکز ارزی مدیریت ، مصاحبه با کارکنان آینده ، انواع مصاحبه، مصاحبه ها تا چه اندازه مفید هستند؟ ، شیوه اجتناب از اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه ، رهنمود هایی برای انجام دادن یک مصاحبه ، استفاده از سایر روش ها برای انتخاب کارکنان، بررسی سابقه و تماس با معرف ها ، آزمون صداقت گفتار ، کشف نادرستی
پرداخت و بلافاصله پس از پرداخت ، لینک به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .



کلمات کلیدی : پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان , پاو وینت آزمون و انتخاب کارکنان , اصول آزمون و انتخاب کارکنان، اهمیت دقت در گزینش، معتبر بودن آزمون ، قابل اعتماد بودن آزمون، شیوه تعیین قابل اعتماد بودن یک آزمون، رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون ، شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون ، استفاده از آزمون ها در عمل چگونه می توان در عمل افراد را آزمود؟، گزینش، مرکز ارزی مدیریت ، مصاحبه با کار
رو مه در خبری به میزان مشارکت مردم در انتخابات ریاست جمهوری دوازدهم پرداخت. رئیس کارکنان کاخ سفید اعلام کرد همکاری با فیلیپین برای مقابله با کره شمالی لازم است. اختصاصی از فایلکو مقاله کامل درباره مدیریت زمان1 با و پر سرعت .
لینک و ید پایین توضیحاتفرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینتتعداد صفحات: 9 مدیریت زمانمقدمه همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین. در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا" هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید. مدیریت مشارکتی:به زعم جریس ار جریس "وارن بنیس" "رنسیس لیکرت" برای دستی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند  به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین ح هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت  و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. مقتضیات مشارکت:کامی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار – جهت گیری – فرایند – اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:1)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.2)      مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.3)      مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ظوابطی که از سوی دیگران معین شده است قرار نگیرد.4)      مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که فرایند کار را بتوان از هم جدا و باز کرد بی انکه برای جمع و جور آن به فرآیند پر زحمت هماهنگی نیازی نباشد. فواید مشارکت: پاسخ سریع به برنامه ریزی ها – تعیین استراتژی ها و راه حل ها – ارتقاء تعهد و مسئولیت پذیری در اجرای تصمیمات – نوآوری بیشتر و استفاده مناسبتر از فرصت ها – احساس کرامت و ارزش در کارکنان مدیریت کیفیت فراگیر (مثل چنگال مدیریت کیفیتی)از دهه 1950 میلادی به بعد کیفیت با سرعت فزاینده ای در ابعاد جهانی مورد توجه تولید کنندگان کالاها خدمات و مشتریان آنها واقع شده است. با پیشرفت علوم  و فناوری انتظار
با
مقاله کامل درباره مدیریت زمان1
محمدجواد ظریف امور خارجه کشورمان در پیامی ویدیویی خواستار مشارکت حداکثری مردم ایران در انتخابات ریاست جمهوری شد. خارجه روسیه از مانع تراشی درباره مشارکت ایران در نبرد با گروه تروریستی انتقاد کرد. فرمانده کل در جمع کارکنان منطقه سوم نیروی دریایی گفت: طی ۵ سال آینده سطح معیشت کارکنان آجا را به حد مطلوبی خواهم رساند. جمعی از کارکنان اداره تحقیقات فدرال و خانواده های آنان به شیوه ای عجیب حمایت خود را از «جیمز کومی» اعلام د. نفت با بیان این که برنامه هایی برای کارکنان قرارداد مدت موقت به روش معقول داریم، گفت: در دوره وزارتم درباره این نیروها هیچگاه نخواستم ریاکاری کنم و اعتقادی عمل و اعتقادم این است که باید مشکلات آنها را حل کرد. اختصاصی از فایل هلپ تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران با و پر سرعت .
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران فرمت فایل :word (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 84 صفحه     بیان مسئله : جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است. امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگرانرا به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند . بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست ی م که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .
با
تحقیق درباره ی بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران
تعیین قدرالسهم شرکاء با توجه به نوع سند ، محله ، سازنده و ... بسیار متفاوت ومتغیر است. این قدرالسهم درهنگام شراکت با سازندگان تجربی کفهء قدرالسهم به نفع مالک توافق می شود ولی در مشارکت با ین و آرشیتکت ، کفه قدرالسهم به نفع سازندگان است ، اگر چه در واقع هردو طرف در این نوع مشارکت بسیار راضی خواهند بود... دبیرکل جمعیت حامیان انقلاب ی در ادامه درباره را ارهای افزایش مشارکت مردم در انتخابات سال آینده و جلب آرای خا تری اظهارداشت: برای حصول مشارکت حداکثری در انتخابات حضور اشخاص و افراد در فهرست انتخابات باید از تمام سلیقه ها و تخصص ها تشکیل شود، حضور این گونه افراد می تواند در جذب مشارکت عمومی در جهت رقابت برای نظام مفید باشد. گاهى گفته مى شود: رومیانى که خداوند متعال سوره اى درباره آنان نازل فرموده و (صلى الله علیه وآله) و مسلمانان بعدها با آنان پیکار نمودند ، غیر از اینان هستند. زیرا آنان بیزانس ها بودند که پایتخت آنان ابتدا شهر ((رم )) در ایتالیا و سپس شهر قسطنطنیه گردید تا اینکه مسلمانان حدود 500 سال پیش آن را فتح نموده و (( بول )) نامیدند و مردم آن را استانب. از نکات بارز این محصول می توان به موتور توربو شارژر با مشارکت طراحی شرکت avl اتریش و قدرت 147 اسب بخار و شاسی طراحی شده با مشارکت شرکت لوتوس اشاره نمود. اختصاصی از سورنا فایل بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان با و پر سرعت .
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان مقالات علمی پژوهشی مدیریت و حسابداری  با فرمت           pdf           صفحات  10 چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان انجام شده است. این پژوهش
توصیفی از نوع پیمایشی بوده و مشارکت کنندگان پژوهش شامل کلیه کارکنان زندان شهرستان زاهدان بودند که تعداد 110 نفر از
آنان براساس ج مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه
وجدان کاری کاستا و مک کرا ) 1992 ( استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که وضعیت وجدان کاری و مولفه آن موفقیت
مداری در بین کارکنان بالاتر از سطح متوسط ولی از نظر مولفه قابلیت اتکا در سطح متوسط می باشد.
کلید واژه ها: وجدان کاری، قابلیت اتکا، موفقیت مداری، کارکنان زندان.  
با
بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان زندان شهرستان زاهدان
رصد انتخابات گذشته درباره مشارکت ۲ استان اسان جنوبی و قم کاملاً خلاف ادعای کشور است و این ۲ استان بالاترین مشارکت را در انتخابات سالیان گذشته داشته اند. اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره مسؤولیت های کارکنان در مشاوره دانش آموزان مدرسه با و پر سرعت .
تحقیق درباره مسؤولیت های کارکنان در مشاوره دانش آموزان مدرسه
تحقیق درباره مسؤولیت های کارکنان در مشاوره دانش آموزان مدرسه فرمت فایل :word (لینک پایین صفحه) تعداد صفحات 18صفحه      مقدمه:کارکنان برنامه راهنمایى و مشاوره مدرسه شامل مشاور، معلم، مدیر، روان شناس، مددکار اجتماعی، روان سنج، مربى بهداشت، مربى امور تربیتى و اعضاى انجمن اولیاء و مربیان مى شود. از آنجا که راهنمایى فعالیتى جمعى است، براى ب موفقیت در آن همکارى تمام کارکنان برنامه و نیز مؤسسات و نهادهاى اجتماعى مربوطه ضرورى است. مشخص سازى مسؤولیت ها و وظایف کارکنان برنامه راهنمایى و مشاوره از تداخل و تکرار فعالیت ها و نیز کم کارى جلوگیرى مى کند و اجراى برنامه راهنمایى را با موفقیت بیشترى همراه مى سازد.     
با
تحقیق درباره مسؤولیت های کارکنان در مشاوره دانش آموزان مدرسه
میزان مشارکت در انتخابات بریتانیا، 68.7 درصد بوده است که بیشترین میزان مشارکت از زمان پیروزی تونی بلر در سال 1997 است. نفت با بیان این که برنامه هایی برای کارکنان قرارداد مدت موقت به روش معقول داریم، گفت: در دوره وزارتم درباره این نیروها هیچگاه نخواستم ریاکاری کنم و اعتقادی عمل و اعتقادم این است که باید مشکلات… هیأت عمومی دیوان عد اداری با ابطال بندهایی از آئین نامه نظام های اداری و استخدامی کارکنان صنعت نفت، مزایای کارکنان شاغل در واحدهای عملیاتی صنعت نفت را شامل کارکنان وزارتخانه ندانست و خواهان مسترد تمام مزایای پرداختی مذکور به خزانه شد. نفت با بیان این که برنامه هایی برای کارکنان قرارداد مدت موقت به روش معقول داریم، گفت: در دوره وزارتم درباره این نیروها هیچگاه نخواستم ریاکاری کنم و اعتقادی عمل و اعتقادم این است که باید مشکلات آنها را حل کرد.